“小张明明能力平平，却总是获得老板更多的信赖，有什么重要的事总是交给他做，老板好像觉得他比其他人都要亲近，公司的副总都没有这样的待遇。”
管理中这类现象很多见，即领导者任人唯亲的现象，这类现象多见的程度之高，以至于英文专门有一个单词来形容，即“cronyism”。这是一种既被下属痛恨，也需要领导者警觉的现象。
但是，任人唯亲却难以避免——每个人都有七情六欲，所有人都会有自己喜爱和偏好类型的人。因此，在企业中，管理者在任用下属时，身边一定会有几位得其宠幸之人，这些人会获得领导们更多的偏爱，也获得更多的机会。
那么，为什么“我”自己不是老板所亲近的人呢？那让我们看看一般任人唯亲会有哪些现象和原因。
一、任人唯亲的现象与原因
任人唯亲有很多不同的类别，每种类别亲近的人不同，其原因也不同。一般情况下，根据任人唯亲的对象不同，大致可以分为以下九种类别：
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对象为有亲情或血缘关系的人：
家族企业或者家庭作坊式企业，领导者觉得血缘关系更加值得信任，大家的利益更加一致。
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对象为同学、同乡、一起长大的玩伴等：
下属与领导者之间有超乎普通程度的关系，因为有共同的经历，所以彼此更加了解，知根知底，因此也更加信任。
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对象为秘书、助理、甚至司机等非权力核心，却非常可靠的人：
有些不方便他人接触的私密性的事情，领导者倾向于交给与权力层关系较弱的某个人去负责，这类人了解领导者的秘密，但又不至于对其产生太大的权力威胁。
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对象为善于逢迎的人：
领导者缺乏足够的判断力，容易被逢迎与奉承所吸引，给予那些善于逢迎的人更多的信赖和好感。
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对象为能力平平，性格温顺的人：
领导者软弱无能，为了确保权力的稳定性，偏爱无能但忠诚的人。
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对象为某类非常招人讨厌的人：
因领导者需要任用某类有“特殊能力”的人，因此表现出对其偏爱，比如武则天任用的几大酷吏：索元礼、周兴、来俊臣等，当然也包括她豢养的几个面首：冯小宝、张易之、张昌宗之流。
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对象与领导者性格相似：
领导者本人就是此类性格的人，“物以类聚，人以群分”，相似的人互相吸引，因此获得领导者更多的偏爱。
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对象与领导者的关系并不明确，但却有明显的偏爱：
这种一般是相互间有利益交换，但是利益关系大多数为隐性的，并不为外人所知，其中也可能涉及三方、四方甚至更多方的利益交换，比如将一位客户的亲戚聘任到公司中担任比较重要的职位。
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对象为非常有才华或者能力的人，获得领导者超乎寻常的偏爱：
这种现象很难完全归于任人唯亲，因为这类人本身就非常有才华。领导者因爱其才，故爱其人，这本身是无可厚非的。正如杰克·韦尔奇所提倡的人才就应该区别对待一样，善于用人的领导者，都会偏爱有才华的人，比如曹操偏袒受贿的谋臣郭嘉，刘备偏爱睚眦必报的法正。
但一旦爱过了头，就可以归为任人唯亲了，比如乾隆帝对和绅的偏爱。和绅的确善于逢迎，能力也非常出众，而且同时会蒙、满、汉三种文字，但皇帝身边善于逢迎的人多如牛毛，能力出众者也比比皆是，而乾隆帝独倚重和绅，使其得到了远超其能力所应得的宠信。这就不是重视人才，而是任人唯亲了。
以上九种任人唯亲的类别对团队往往有负面的影响，但也并非全是负面的，那么有哪些利弊呢？
二、任人唯亲的利弊
在阐述任人唯亲的利弊方面，我们会用到公平理论和COR理论。
公平理论由心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出，即员工不止通过自己获得报酬的绝对值来评估合理性，也通过横向比较和纵向比较的相对值来评估合理性。
横向比较即，对自己所获得的报酬的感觉，与对自己投入的感觉的比值，与组织内其他人相比较，只有前者大于等于后者时，才会觉得公平；纵向比较即，对自己当前所获得的报酬的感觉，与对自己当前投入的感觉的比值，与自己的过去相比较，前者大于后者，才会觉得公平。
这里的报酬不只是薪酬，也包括成就、责任、认可等；投入则包括努力程度、工作时间、学历与精力等。
只有员工感觉公平时，才会获得激励，才会更加投入，更加努力。而如果员工感觉不公平，则会感到烦恼、不满和沮丧，对组织的归属感降低，对工作的投入度也会降低，甚至有时会故意做出破坏性的行为以发泄自己的不满。
COR理论则是由Stevan E. Hobfoll博士提出，其全称为资源保存理论（Conservation of Resources Theory），该理论阐述人们面对压力的应对机制。该理论认为，人们倾向于获取、维持并保护自身的资源，在资源面临损失或潜在损失时，即以下三种情况：
- 现有资源面临损失威胁；
- 现有资源出现实际损失；
- 已付出努力，但资源并未实际增加。
人会产生压力，在压力增加时，人们又倾向于减小压力，于是便会积极构建维持资源的体系，并会使用现有资源去获取新资源以减少资源的净损失。因此，个体具有努力获取、保持、培育和保护其所珍视的资源的倾向。
COR理论包含五项原则：
- 损失优先：对个体来讲，资源损失的影响远比资源获得更为重要，其影响更快，持续时间也更长。
- 资源投资：个体必须不断地通过资源投资来保护现有资源免受损失，更快地从资源损失中实现恢复，以及获取新的资源。
- 获得悖论：在资源损失情境下，资源的补充和增加会显得尤为重要，对个体也更有价值。
- 资源绝境：面临资源耗尽的绝境时，个体自我保护的防御机制将会触发，会表现出一些具有攻击性和非理性的行为。
- 资源车队和通道：无论是个体还是组织，其所拥有的资源都并非独立存在，而是像行进的“车队”一样相互联系和影响。
这里的资源非常广泛，它包括汽车、房产和生产工具等物质资源，婚姻、职位和资历等条件资源，也包括智商、自我效能感和情绪等个体特征资源，还包括时间、金钱和知识等能量资源。
COR理论是组织行为学领域内被引用最多的理论之一，也是理解员工心理与行为动因的最具影响力的理论之一。
任人唯亲会导致员工遭受不公平的待遇，如果亲信不是员工自身，其可能面临资源分配不均、不受重用、功劳被别人抢占，或者成为他人替罪羊的遭遇；而如果亲信是员工自身，则其会获得更多机会，获得超常的报酬，甚至可以免受惩罚等等。
因此任人唯亲对于不同的对象，其影响是不同的。
被亲信者会对工作更加投入，会回报领导者更高的忠诚，与领导者建立更加紧密的关系。
但对于大多数非亲信人员而言，其影响确实消极的。不过，当任人唯亲的情况发生时，员工一般不会立即受到影响，只有员工意识到有不公平的现象在发生，或者自身的资源面临损失的威胁时，才会受到影响。
一般情况下，员工会通过三种类型的行为来避免自身遭受损失：
- 逃跑：即远离发生任人唯亲现象的团队或者企业，即远离造成其资源损失的源头。
- 战争：与被亲信者或者领导者直接或间接对抗，破坏其团结，影响其地位。
- 忍受：被迫承受任人唯亲行为带来的损害，同时积累不满情绪。
逃跑会造成人才的流失，战争会导致企业内耗，忍受会增加员工的不满。后者与公平理论中的影响情况类似，都是降低组织承诺、工作满意度和组织公民行为。这都会造成异常的工作场所行为、离职意向、疏忽行为和不利的员工绩效。
那么，如何减少组织中任人唯亲的行为呢？
三、减少组织中任人唯亲的行为
任人唯亲与领导者个人的行为操守关系密切，因此选任合适的领导者，并且领导者自我约束的行为也很重要。
有三类领导者更容易采取更大程度的任人唯亲行为：
- 缺乏安全感的领导者
- 能力平庸，难以获得下属的真心归附；
- 认知不足，既无法做出有效决策，也不能完全理解下属的行为；
- 缺乏自信，总是疑神疑鬼，对下属充满怀疑。
- 不够正直的领导者
- 已经形成非正当手段做事的习惯，因此必须有人帮助其执行这类事情；
- 以小人度君子，总是以自身之恶揣度他人，因此对下属的忠诚有极高的依赖；
- 无自知之明的领导者
- 自知不足，短板总是被善于钻营的人觉察，但其自身却毫无防备；
- 往往好慕虚荣，容易被奉承和逢迎所打动。
此外，还应该从制度上去规避任人唯亲的情况发生，有三种基本做法：
- 独立的绩效审查机制，防止不公现象出现；
- 多渠道的信息获取方式，防止被单向的信息误导；
- 有效的权力分散与制衡架构，防止一人独大。
不过，任人唯亲是组织中难以避免的行为，我们无法要求一个组织完全不存在任人唯亲的现象，若真如此，“水至清则无鱼”，组织就完全无法正常运行。
但是区分任人唯亲的类别和程度就相当重要，轻微的行为有助于融洽领导者与重要下属间的关系，但严重的行为则会完全破坏组织的环境。这就需要那些卓越的领导者们去努力构建尽量公平的组织环境了。
以上即是关于组织中任人唯亲行为的分析。全文完，下期见。
